Случается так, что в штате организации появляется нерадивый сотрудник, который доставляет работодателю массу неприятностей. У администрации работодателя может возникнуть желание избавиться от такого кадра – то есть уволить его.
Однако процедура увольнения содержит в себе множество подводных камней, не делается с бухты-барахты. Об этом свидетельствует обширная судебная практика, блюдущая права и интересы работника приоритетным образом. Стоит работодателю уволить работника с нарушением закона – его тут же восстановит на рабочем месте суд, а кроме того заставит выплатить заработную плату за вынужденный прогул.
Очень важно понимать, какие основания для увольнения работника по инициативе работодателя имеются.
1. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Отсюда следует несколько важных условий. Во-первых, трудовой договор должен содержать в себе сведения о том, что для работника установлено испытание. Стоит отметить, что не к любым работникам может быть установлено испытание, что к самому сроку испытания имеются ограничения по времени. Во-вторых, причины, дающие основание полагать, что работник не выдержал испытание, должны быть реальными, объективными и ненадуманными. В противном случае работник легко обжалует увольнение. В-третьих, работодателю необходимо тщательно выполнить процедурные условия при применении данного основания увольнения.
2. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Оно и понятно, если организация ликвидируется, то соответственно и работодателя больше не будет, соответственно и стороны трудового договора. Однако во избежание проблем необходимо соблюсти процедуру по уведомлению работников до ликвидации.
3. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение работников по сокращению штата четко регламентирована. Нужно издать приказ о сокращении, определить, кого нельзя увольнять, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если он есть), предложить каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, соответственно тогда уже увольнять.
4. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано решением аттестационной комиссии.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными и локальными нормативными актами.
Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в связи с малой продолжительностью трудового стажа, а также по мотиву беременности.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, что работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это дополнительное основание их увольнения, и оно может применяться новым собственником имущества организации не позднее 3 месяцев со дня его вступления в права собственника.
6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение по этому основанию будет правомерно, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:
· имеется дисциплинарный проступок, за который увольняется работник. Обязанности, которые работник не выполнил, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, в локальных нормативных актах работодателя;
· за последний рабочий год у работника не снято дисциплинарное взыскание;
· соблюдены правила наложения взыскания в отношении сроков и порядка, предусмотренных статьей 193 Трудового кодекса РФ: составлена служебная записка либо акт, затребовано письменное объяснение от работника, с момента совершения нарушения прошло не более 6 месяцев, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 месяца;
· работник не находится в ежегодном отпуске и не является временно нетрудоспособным;
· работодатель учел причину проступка работника, которая должна быть неуважительной, тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника, его отношение к труду.
7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К грубым нарушениям относятся:
· прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
· появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
· разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
· совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
· установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Каждый из перечисленных фактов должен быть в определенном порядке зафиксирован работодателем. Кроме того, некоторые обстоятельства могут быть констатированы только при наличии соответствующих документов от других субъектов. Например хищение может быть установлено только вступившим в силу приговором суда и постановлением суда. То есть действует презумпция невиновности: никто не может быть обвинен в хищении иначе как решением суда. Алкогольное опьянение, например, также не может быть установлено самим работодателем по поведению нетрезвого работника и по исходящему от него характерного запаха, необходим акт медицинского освидетельствования.
Имеются и иные основания увольнения работника по инициативе работодателя, касающиеся руководителей и так называемые специальные основания (аморальный поступок педагога, утрата доверия, предоставление подложных документов при заключении трудового договора и другие). Стоит отметить, что основания для увольнения могут содержаться не только в Трудовом кодексе РФ, но также и в иных федеральных законах.
Какие есть основания для увольнения по инициативе работодателя?
